| 提成款是劳动者的工资吗? |
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| （作者: admin 来源:无锡技工网 采编:admin 更新时间:2006-3-23 13:23:58 共有2215人次浏览） |
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案例：周华于2000年4月到一家公司工作，双方未签订劳动合同，口头约定工资每月400元，工作期间工资按月发放。
2005年5月,周华提出辞职，该公司经研究同意其离职，双方就业绩工资提成签订了一份“承诺”，主要内容：1.周华提成款六项共计39937元。2.公司在收到合同款后半年内结算完周华提成，按前两个月25％、中间两个月35％、最后两个月40％的比例支付。该公司在支付周华13678元提成款后，一直未支付剩余提成款，其主要理由是未收到合同款。双方因此产生争议。后周华提出仲裁申请，要求裁决该公司支付提成款。
意见：
提成款法律性质
工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的规定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。
按照工资的确定方式，工资可分为计时工资、计件工资、奖励工资、津贴工资等。《关于工资总额组成的规定》第四条规定：工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。第六条规定：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
由此可以看出，提成款即提成工资，是计件工资制的主要方式之一，它是职工集体或个人的工资收入按照一定比例从营业收入、销售收入或利润中提取的。这种计件工资形式主要适用于劳动成果难以用事先制定劳动定额的方式计算、不易确定计件单价的工作。如服务性工作、文艺演出等等。
此外，还有一些销售企业也往往对企业的业务员采取基本工资加提成的工资分配方式。提成款是企业鼓励业务员付出更多劳动的奖励办法，是用人单位应支付劳动者基本工资的重要补充。基本工资是固定的，而奖励工资则因人而异。提成款是业务员在完成一定的推销业务的基础上对其超额部分的奖励，属业务员所享有基本工资以外所应得的劳动报酬。
提成制度和提成协议的性质
提成制度是指用人单位制定的有关提成款的内部规章制度。提成制度应该纳入劳动合同的范畴。劳动合同系劳动者和用人单位签订的明确劳动权利和劳动义务的协议。企业的内部规章制度虽不是双方自愿达成的协议，但其一旦经职工代表大会通过，即具有约束力，劳动者和用人单位均应当遵照执行。该制度实际上是对劳动合同的重要补充，应成为劳动合同内容的一部分。
当劳动合同的内容与内部制度的内容发生抵触时，应当以劳动合同规定的内容为准；当二者的内容相一致或内部制度的内容超出了劳动合同的内容，但又不违反国家法律、法规的强制性规定时，该内部制度则应成为劳动合同的补充。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”提成制度是用人单位对其业务员的一种管理办法，其目的在于占有市场和扩大销路，鼓励业务员推销更多产品。业务员推销更多产品不仅有利于企业的发展，也使自己从中获利，符合《劳动法》及有关政策的规定精神。故该制度应当成为劳动合同的补充。
提成协议是指用人单位与劳动者之间在劳动合同之外另行签订有关提成款的协议。从性质上说，提成协议应该属于劳动合同的附件。《劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，用人单位制定提成制度或者与劳动者签订提成协议符合《劳动法》有关工资分配方式的规定。
那么，用人单位是否可以随意规定提成制度或提成协议的有关内容呢？答案应该是否定的。根据《劳动法》和劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》，提成制度或者提成协议的有关内容，不得违反国家关于最低工资制度的强制性规定。《劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。举例来说，假设本案中该公司与周华约定，周华每月计发工资以完成销售3000元为前提，如果销售达到3000元以上，则基本工资为600元，提成部分为超过3000元部分的10％，若周华每月未完成销售3000元则当月不计发工资。那么，该约定就是违法的。
理由是：第一，周华所推销的产品是该公司的产品，是否能被推销出去、被社会所接受，这是公司的事情，不能把这种风险转嫁给劳动者。第二，即使周华每月未完成3000元的销售，但周华在工作期间毕竟提供了正常的劳动，依据《劳动法》与《最低工资规定》，周华应当获取劳动报酬，作为劳动者应享受最低工资保障以维持本人的基本生活、工作及学习的需要。
在实践中，许多企业中营销人员占有很大比例，因此容易出现提成纠纷，各地制定的最低工资标准和提成制度是不发生冲突的。那么，处理这类纠纷时，需要注意的一点是，用人单位与劳动者签订的提成协议不能违反法律、法规关于最低工资制度的强制性规定，这是签订提成协议的基本原则。
据此，在周华与该公司提成纠纷一案中，周华的工资是基本工资（每月400元）加提成，应该说，该工资分配方式是符合法律规定的，周华与该公司关于“货款收回后支付提成款”的约定也未违反法律的强制性规定，应属有效。
作者：北京市高级人民法院民一庭法官 陈特 来源：浙江工人日报
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