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新世纪领导的6大能力

(作者:  来源:人才网信息中心  采编:  更新时间:2007-3-9 13:01:58 共有2808人次浏览)
  领导,永远是个热门话题,近来大家对于领导的学习更为殷切。

  美国总统林肯曾说,「过去承平时期的教条,不足以面对当前的狂风暴雨。现在迭满了挑战,我们必须面对现在的状况,必须有新的思考、新的行动。」这段话正是今天大家对于领导殷切期盼的原因,也是杜拉克基金会最新出版的《未来领袖 II:新时代的愿景、策略与实践》(The Leader of the Future 2: Visions, Strategies, and Practices for the New Era)一书广受欢迎的原因。

  彼得。杜拉克是影响企业经营管理最为深远的大师,不仅奠定现代管理基础,所成立的基金会更是培养企业与非营利组织领导力的重要机构,经常结合重量级的管理学者开设课程,传递最新的管理知识。其中还有一位关键人物,就是在十七年前与杜拉克一起创立基金会的法兰西丝。贺赛苹(Frances Hesselbein)。

  贺赛苹是杜拉克基金会的董事长,杜拉克曾在《纽约时报》的专访中说,「贺赛苹能够管理任何一家美国企业。」她非常擅长掌握机会、扭转组织、鼓舞人心,让组织里面每个人都清楚了解组织的使命。即使是原本松散的组织也难不倒她。贺赛苹曾任美国女童军执行长,将上万人的童军组织运作得有使命、有条理,而且活力十足。

  贺赛苹带领杜拉克基金会十七年,经常到世界各国、各大企业演讲领导力。她在一九九六年结合编辑出版的《未来领袖》一书,不仅是美国《BusinessWeek》的畅销书,也是有史以来最畅销的领导力书之一,被翻译成二十八国语言。 ElNQv

  面对变动的新蓝图最近,贺赛苹再次结合包括彼得。圣吉、查尔斯。韩第等二十多位知名领导力学者,出版《未来领袖II》,响应最新的领导需求。

  「我们面对的是个新世界,未来十年的领导人将面对全新、特殊的挑战,」贺赛苹指出她十年之后再次编辑领导书的原因,「大家需要面对变动的新蓝图,」有必要为新世代的领袖提供宝贵的建言。

  未来的挑战到底有什么不同?未来的领导人到底该具备什么样的能力?《天下杂志》精选《未来领袖II》的内容,告诉你新世纪领导人该具备的六大新能力。

  为什么领导人所面临的挑战似乎愈来愈困难,过去的技能与原则似乎都失灵,不敷使用?美国企管智库「创意领导中心」(Center for Creative Leadership)指出,最主要的原因就是挑战变得空前的复杂。典型的例子包括九一一事件、卡翠娜飓风以及南亚大海啸,它们都是牵涉广泛、影响深远的复杂挑战,而且都令人措手不及。

  创意领导中心分析,现在的挑战可能是涉及专业的「技术性挑战」,也可能是需要新观点与解决方案的「适应性挑战」,还有难以预测重大危机事件的「关键性挑战」。有时候挑战甚至包含两到三种的特质,更加复杂。而且,未来,复杂挑战会愈来愈多。

  响应未来复杂的局面,领导人首要的能力,就是整合。

  能力1 整合性思考    未来的领导人,必须是整合型的领导人。

  在美国约翰逊总统时代担任卫生教育暨福利部长、并曾担任卡内基集团总裁的嘉纳(John Gardner)指出,「多数走下坡的组织都有看不见自我缺陷的盲点。这些组织不是苦于不能解决问题,而是苦于根本看不到问题。」就是因为缺乏整合性的思考,以致于看不见多样化的可能性,无法时时改善企业运作的各个流程。

  领导力专家甘尼(Usman Ghani)认为,「未来的领袖必然是整合型的领袖。」

  甘尼认为有两位企业家是典型的整合型领导人,包括IBM前执行长葛斯纳(Louis V. Gerstner),他能汇集所有部门、想法、感觉的力量,去实现一个更丰富、更有效的成果。另一个例子是美国西南航空的创办人凯勒(Herb Kelleher)。他身为领导人,在他身上同时整合了多种角色,包括员工的教练、聆听的董事、新商业概念的挑战者和创造者、负责执行与评估的营运经理,以及眺望企业远景的人。

  换句话说,整合型领导人就是能够既广且深地检视组织内的各种人事物,然后灵活地整合组织资源、明快地整合传统与创新、适应新的动态商业模式,再以协调合作的方式解决问题。

  领导人要耳聪目明、面面俱到,不容易,其中最重要的学习,就是学习倾听,能主动在别人的言谈中搜寻多样观点。

  未来的领导人要培养自己冷静的气质与开放的心胸,以接纳各种批评,懂得培育组织内的多种观点,并自觉地将这些观点应用到多项技能上,以建立组织的新方向、新可能与新的解决方案。能够倾听,才能够进一步衡量众多的选项与可能性,并为不同的领域、部门、利害关系人搭起沟通协调的桥梁。

  能力2 人类学家的文化洞察力     未来的领导人要像人类学家,不带成见地思考文化环境。

  许多领导人在推动改变时失败出局,原因之一,麻省理工学院名誉教授夏恩(Edgar Schein)指出,是大家常忘了领导者最独特的工作,是要解决文化问题。

  夏恩认为,过去大家对于领导的思考太偏重心理学取向,过份关心领导者个人,而忽略了领导人所处的文化与环境。尤其在全球一体化与区域经济整合的洪流中,忽略了文化隔阂可能会衍生出重大的问题。

  要真正了解文化的影响,领导人应该向人类学家看齐,也就是在不同的组织、文化面前都以谦卑的心态,知道这世上的文化没有优劣之分,只有融不融入其中的差别。

  领导人学习人类学家的思考,首先得主动、不带色彩、深刻地认识自己所处的文化,也就是有意识地察觉不同国家与公司间的差异。无论领导人未来是否要改变既有的文化,都得先了解这个赋予你现在地位的文化是什么。例如采用新兴技术的年轻企业的文化,就和身处成熟市场的老牌企业大不相同,只是特质不同,没有优劣。

  如果领导人不了解文化的力量,只是一味说「我要建立一个服务的文化」或「我们要变成更加团队导向的文化」,企图移风易俗,只会撞得满头包。

  能力3 家庭治疗师的沟通力   未来的领导人要像家庭治疗师,用沟通带动改变。

  身处由知识工作者所组成的企业,未来的领导者必须以正确的沟通,让组织健康而有效地运作。最有效的学习对象,就是用沟通创造改变的家庭治疗师。

  过去大家重视沟通的技巧,忽略了沟通发生的网络。夏恩指出,人类系统是一种「角色网络」,领导者应尝试影响角色,而不是人。只要角色改变,自然会促成个人的自发性改变,就能从沟通创造改变的过程,将组织的方向转往自己的战略目标。

  这样由改变角色创造出的网络改变,才能带动整个系统的健康。例如奇异公司并购了一家意大利企业,虽然两者文化差异很大,但合并后的运作却很有效率。个中奥妙在于,奇异并不直接处理与子公司工程部门的沟通问题,而是透过整合对方的会计系统,以及实行六个标准差的品管标准,来间接影响潜藏沟通障碍的部门。

  能力4 像艺术家的直觉   未来的领导人要有像艺术家的直觉能力。

  面对变化愈来愈快、愈来愈复杂的挑战,领导人必须有真知灼见,不仅要知道什么正在发生,还要知道应该让什么发生,并且必须进一步将自己的洞见传达给他人,影响他人接受。这靠的不是预测、说服,而是像艺术家一样,了解共通性、想象远景。

  艺术家很重要的能力,是善于将普遍而共通的人类问题,展现为可见可闻的典型作品。就如同画家面对画布一般,在还没下笔前,就预见了画布上的景物布局。

  领导人要培养像艺术家的直觉并不容易,其中最难之处就在于保持随时学习和反省的开放心灵。美国陆军的「行动后检讨」模式很值得学习,就是要求每个参与行动的官兵在事后讨论行动中的优缺点,以做为下次行动的借镜。

  此外,丰富的经验才是艺术家直觉的沃土,艺术家总是让自己体验各式各样的事物和刺激,未来领导人要培养直觉,也就有赖多读、多看、多听、多走与多玩。

  能力5 正向价值观    未来领导人要具有正向的价值观。

  现在许多企业都承受市场的压力,尤其是上市企业,哈佛大学教授葛纳(Howard Gardner)指出,这对企业发展是很不健康的,让很多领导人汲汲营营于募资,有时筹钱的压力甚至会导致领导人采行不老实的「权宜之计」,是企业的警讯。

  领导是长期的工作。虽然领导需要出色的技术与专业能力,否则即使全力以赴,也是成绩平平。但是完全考量专业、绩效,而缺乏道德意识,则组织终将缺乏投入感,处处碰壁,无以为继。

  而现在竞争愈来愈激烈、恶质的经营环境,更加深领导的挑战。企业正面的教材少得可怜,甚至都被嗜血的媒体镜头所忽略了。以美国的杂志为例,报导企业典范的刊物很难生存,而渲染商业丑闻的刊物却洛阳纸贵。

  前哈佛大学校长波克(Derek Bok)就警告,「增加政策方案的知识不足以解决当下层出不穷的社会问题,强化大学生的个人美德、伦理美德与公民美德,才是正本清源之道。」

  领导还是要回归本质,以身作则尤其重要,才能长久发展。例如美体小铺创办人罗迪克(Anita Roddick)就时时提醒自己必须当年轻人的榜样。罗迪克说,「我眼中的领袖不是高坐象牙塔发表公告就行了,他同时得是道德楷模。他必须做一些事,让他手下的年轻员工赞叹:「天啊!他竟然愿意这么做,我又学到了一课!」」

  能力6 倾听内在的召唤未来领导人能够从内心的召唤,找到真正的力量。

  让领导人对抗种种压力、挑战的重要力量,其实经常不是外求的知识或能力,而是内在的召唤。就如《仆人领导学》一书的作者格林里夫(Robert Greenleaf)所说,领导力的终极境界就是「自我领导」(self-leadership),亦即驾驭自己内在的智慧与勇气,去服务别人,也唯有如此,才能克服权力腐化的倾向。

  职场专家莱德(Richard Leider)指出,「生命并不是有待解决的问题,而是有待响应的召唤。」只是很多领导人对于心中的呼唤充耳不闻,以为爬到了人生的巅峰,忽略一些以前觉得很蠢、但现在却格外有意义的问题:我现在在做什么?我这么做的意义是什么?如何让我所作所为更有意义?这都是有待回应的召唤。爬上领导位置的人,如果时时自忖这样的问题,我们不但会发现生命追求的意义,也会更加肯定终身职志的价值。

  莱德也表示,懂得倾听内心召唤的领导人有三项共同特质:服务、热情、胜任。「服务」精神让领袖像仆人般诚恳地服务员工、客户、民众和自己;「热情」是杰出领袖乐在工作的必然结果;「胜任」则让领导人的角色和行动配合无间。

  优秀的未来领导人能聆听自己心中的召唤,甚至还能进一步让员工能够聆听他们心中的召唤,让每个人都能由自己的召唤开发天赋的潜能。当员工都能结合自己的天赋、热情、需要与良心,则他们内在的声音就会响起,他们会体验到自己对组织的独特性与重要性,从而乐于为组织发挥一己之潜力,最终造就一个伟大的企业。

  管理大师彼得。杜拉克在经典著作《管理:任务、责任与实践》中曾说,优秀的领导人除了满足所有利害关系人(客户、股东、公众)的基本需求,还必须展现高度的道德,并且厚植自我与他人的力量,这段话也就是未来领导人的缩影。未来的领导人必然是个聆听者,是个服务者,也是个激励者,整合与激发组织成员的知识力量。能够为企业与社会创造更大的价值,才会是未来真正的领导人。

 

出处:博客中国 



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