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浅淡加强绩效考核的四个必要性

(作者:  来源:人才网信息中心  采编:  更新时间:2006/9/13 12:57:05 共有1937人次浏览)

  绩效考核之所以愈来愈被大家重视,是因为绩效考核作为一种分配机制,从内容到形式都被赋予了新的内涵,科学的方法、标准和程序贯穿于绩效考核的全过程,并以此形成了一套完整的考核评价体系。

  下面从四个方面阐述加强绩效考核在深化体制改革中的必要性:

  一、加强绩效考核是加快分配制度改革的需要

  分配制度改革历来是个敏感的话题,风险过大、难以操刀。原因在于单位、部门的管理者都存有这样一个认识,即分配制度改革是把双刃剑,用得好,可将员工的工作热情转化为推动各项工作开展的动力;反之,由此引起消极情绪,逆转为影响各项工作开展的阻力。目前,分配制度改革应该向着多元化的方向发展已成定局,没有现成的模式可以生搬硬套,只有结合单位、部门的实际去不断探索,通过反复积累经验,才能最终拿出一个适用于本单位、本部门情况的好的机制。在加快分配制度改革过程中,要注意做好三方面工作:首先是决策层的思想工作,要深刻认识到分配制度改革的重要性,不断增强分配制度改革的紧迫感,本着对单位、部门未来发展及对员工利益高度负责的态度,积极投身到分配制度改革中去,这是摆在单位、部门决策者面前的一道全新的课题;其次是群众基础工作,任何一项改革如果脱离了群众基础,很难想象会成功,要广泛征求和听取员工的意见,向员工宣传分配制度改革与单位、部门员工利益间的关系,以求得员工对分配制度改革工作的支持,从而形成上下共识;再次是调查研究工作,借鉴采用一些成功的做法是十分必要的,这无疑有利于分配方案的制定,避免在分配制度改革中走弯路,减少由于分配制度中的不合理因素带来的失误。由此看,要加快分配制度改革进程,建立绩效考核机制,不仅是单位、部门的需要,重要的是体现了与时俱进的要求,符合全体员工的意愿。

  二、加强绩效考核是提高管理工作水平的需要

  由于绩效考核是以业绩、成就评价为主,员工实际完成工作的数量、质量及对单位的其他贡献,成为绩效考核唯一可以界定的凭据,其评价结果直接与单位、部门及员工的薪酬利益挂钩,因此,在实施过程中基于绩效考核固有的刚性,远大于其他各项规章制度的执行力度。究其各项管理制度乏力的原因,主要表现在三个方面:一方面,现行的各项管理规章制度有些已不适应当前管理工作的需要,完全废止舍弃又难以下决心,保留下去也许日后会派上用场,有待弥补绩效考核机制的不足;另一方面,绩效考核机制已经融入了各项管理规章制度的内涵,这使得单位、部门的管理者认为其他各项管理规章制度已不再那么重要了,造成一些管理规章制度束之高阁;再次,各项管理规章制度在执行过程中,难免掺入了非正常人为因素,操作起来可变系数大,自身缺少过硬的科学理论依据,造成单位、部门的管理者都寄希望于绩效考核“包打天下”,用绩效考核管理取代其他形式的管理,久之自然会产生一种错位管理的理念。正是因为对两者的职能关系摆不正,导致有章不循的现象时有发生,单位、部门的效益上去了,员工的个人收入提高了,但管理水平下降了,这是一个不容忽视且普遍存在的问题。所以,要充分发挥绩效考核机制在各项管理规章制度中的核心作用,带动各项管理规章制度各司其职,从而形成一条完整的绩效考核管理链,以监控、督促、警示各项管理规章制度的实施到位。

  三、加强绩效考核是促进劳动关系和谐稳定的需要

  在社会主义市场经济条件下,劳动关系已经发生了变化,建立调节劳动关系机制,着力加强劳动合同的管理,已成为形势发展的客观要求。绩效考核机制在带来利益分配差异性的同时,也带来了劳动关系上的变化,劳动关系是劳动者与单位、部门间的用工关系,而这种用工关系体现出的则是双方的权利义务关系,在此基础上建立劳动关系的员工,才有获准参与绩效考核的机会,享有绩效考核带来的成果,绩效考核机制之所以与劳动关系和谐稳定有关联,这是因为劳动关系中包含了以下三方面关系,只有靠绩效考核机制自身调节功能才能得以化解:其一,调节员工利益与领导利益的关系,员工是单位、部门实施计划任务的执行者,领导是单位、部门的管理、指挥、决策者,衡量员工的业绩取决于领导决策的失误性,衡量领导的贡献往往是以员工的业绩、成果为基点,最公平的利益分配原则,应该是员工与领导站在利益竞争的同一起跑线,努力实现“双赢”;其二,调节眼前利益与长远利益的关系,员工个人利益是整体利益的一部分,员工要满足眼前利益,为的是物质文化生活的需要,单位、部门追求长远利益,为的是扩大规模、抵御风险的需要,单位、部门长远利益是第一位的,员工利益是第二位的,考虑眼前利益,兼顾长远利益,由对立统一关系变为双方互补关系;其三,调节局部利益与整体利益的关系,一般规律下,局部利益服从于整体利益似乎顺理成章,其实,在利益分配方面,长期存在着局部利益应该服从于整体利益的误区,为保全整体利益而牺牲放弃局部利益的做法,有悖于利益分配准则,唯有对局部利益的坚持,才能求得整体利益的稳定。以上三方面关系处理得当,对劳动关系的和谐稳定会产生直接的影响,运用绩效考核机制参与调节,其潜在作用不可估量。

  四、加强绩效考核是谋求更大发展的需要

  未来的报业市场竞争更为激烈,网络传播的出现,挤兑了平面媒体发展的空间,以报纸、广播、电视、网络四大传媒引发出的人才博弈,已经到了白热化程度,人是生产力的第一要素,再次被提到重要议事日程上来,围绕谋求更大发展,各家都在人才储备、人才培养、人才挖掘上下大功夫,而要完成这项带有战略性的任务,必须有一个高效的绩效考核机制来提供保证,这是出于三个方面原因:一是绩效考核机制为人才储备提供了挑战自我、施展才华的舞台,这个舞台是无形的,而参与舞台演出的员工是有形的,在这个舞台上没有员工年龄、工龄、学历、专业技术职务高低、进单位时间长短等“清规戒律”,可以让每一个员工尽情从中体现自己的人生价值;二是绩效考核机制为人才培养营造了一个良好竞争氛围,通过有效的激励机制,激发员工参与竞争的活力,不断开发自身的潜能,让有才智的人脱颖而出;三是绩效考核机制为人才挖掘开辟了一条互动通道,在市场经济大潮中,人才流动的方向是顺时还是逆时,完全取决于一个单位、部门的体制,在工作环境、人际关系、薪酬所得三个条件中,往往能留住人、吸引人的首要条件就是薪酬所得,这早已不是人们忌讳的客观存在。从上面的论述可以看出,谋求更大发展固然需要全方位的努力,但离开了“人”这一根本,发展就没有底气,失去了竞争力,必然会被淘汰,可见绩效考核机制在人力资源的培养、储备、挖掘方面起着关键性的作用。

  强调加强绩效考核机制的必要性,不仅局限于以上几个方面,重要的在于建立绩效考核机制的过程,把握处理好过程中每个环节,使绩效考核机制更加完善,只有这样,才能获取绩效考核机制带来的最大收益。

 

出处:《中国报业》



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