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已成惯例的IT业突击裁员

(作者:  来源:人才网信息中心  采编:  更新时间:2007-3-9 13:02:13 共有2494人次浏览)
  近日,有消息称联想新一轮重组计划即将启动,将在全球裁员1000人,预计将耗资6000万美元。这是联想继去年3月份解雇约1000名职员后的又一次“波动”。

  据称,在此次裁员中,大中华区将有400名员工受到波及,其中一部分将被调职到其他部门,另一部分则将被辞退。而联想中国的相关人士并未对此消息作出任何评论。一时间,“裁员”这个敏感的字眼再次拴住了人们的眼球。

  几个小时内走人

  在“速度就是金钱”的IT业界,公司频繁有新面孔出现似乎司空见惯,广大普通员工离职、就职俨然也成家常便饭。虽然IT精英们从开始进入这一领域就做好了“随时牺牲”的准备,但很多公司不够人性化的做法还是伤了员工的心。

  2001年,新浪CEO王志东下台后引发大量裁员,许多员工被限令在当天签字,收拾物品离开;2004年,联想公司裁员风波,更因为一篇感人文章《亲历联想大裁员:公司不是我的家》的广为流传而备受指责;随后,2005年的西门子裁员风波中,有部分拒绝签署“被裁协议”的员工被告知,将按照“N+1”的简单方案单方面解除合同。

  “我对公司也有点失望。”中标软件的一位员工在谈到年前几位员工被裁时表示,“补偿不怎么样,好点的多发了一月工资。”“大概两三天前通知的,只能说被裁很无奈。”

  “把员工叫到办公室,告诉你被裁了,然后一出门发现门口有保安看着你收拾东西。甚至在你关电脑之前就发现你的内部员工邮件账号已经无法使用了。”一位不愿透露姓名的员工在谈到IT公司裁员时的情况透露,大多数公司裁员时往往是“两个小时内走人。”

  作为以经济利益为出发点的经营实体,由于遇到业务问题或者进行战略调整,进行大范围内裁员或者人事重组,本是合乎常规的事情,然而“搞突然袭击”或给出的赔偿金偏低,违反《劳动法》、《公司法》等相关规定,给很多员工造成了事业瓶颈,对很多有期权的员工更是带来了利益创伤。

  已经在一家外企工作的王女士,甚至不愿意回忆2004年那场联想大裁员风波,作为其中一员,她亲身经历了那场突如其来的打击,显得多少有些无奈。在经过几番周折后,王女士终于找到了目前的工作。

  而现在公司的同事对王女士的评价是:做事认真,工作严谨,思想主流。

  员工职业发展规划受损

  “被联想这样的大公司裁员,如果再找这样一家公司,不是一两天就可以解决的事情。”

  据了解,要进入联想、IBM、微软等知名企业,在应聘时往往比其他IT公司要麻烦得多,有些公司的应聘环节多达5轮以上。在一般情况下,如果重新找到类似规模的公司起码需要3到5个月的时间。

  “中高端技术人才往往招聘时显得比较严格。”记者从IBM广州分公司人力资源部一位工作人员处了解到,普通员工一般通过网上招聘,而高端的技术人才在引进时则慎重得多,一般都是通过猎头公司来专门聘请,或由公司内部同事推荐。

  在商场如战场的今天,有商业竞争和技术进步,必然会有优劣之分。而在短短几个小时内,就要卷铺盖卷滚蛋,从此步入“下岗”的行列,让员工承担企业失误战略的后果,这无疑给无数员工上了一堂“不要把公司当作家”的政治课。

  “企业考虑自己利益的同时,理应优先考虑员工的利益。”一位在IT业工作数年的技术人员坦言,“不定期的粗暴型裁员,真的给员工带来了多方面的伤害。”

  在百度四个小时裁员风波中,这一点也得到了验证。据了解,百度ES部门的员工,在入职时曾签署公司保密协议,约定离职后的1年内不得进入竞争对手的公司工作。此次裁员,不仅很多员工因为失业而短期利益受损,并且有部分员工面临着失业一年的重大危机。

  短期利益或成裁员借口

  此外,对于公司承诺给予股票期权的员工来说,突击性裁员往往给他们带来了更大的利益受损。据内部人士透露,当时百度裁员风波中,有相当一部分员工是通过猎头公司专门跳槽引入的,对他们而言,百度所开出的薪水,并没有什么特殊诱惑力,惟一的诱惑就是公司承诺的期权。

  而那一场裁员后,却收回了对这些员工承诺发放的剩余期权。

  某位不愿透露姓名的律师对此事评价道:“员工期权不受法律保护,这次被裁的员工很可能吃了个哑巴亏。”据不完全统计,员工们损失的期权按照2006年百度股价估算,至少上千万元人民币。一位业内人士透露,百度当时裁员的目的其实是为了收回被裁员工2000万期权,以使得即将到来的(7月26日)百度2006年第二季度财报数字更为好看。

  “人走茶凉,心寒啊!”这是一名百度员工在2006年6月被裁后在MSN上的最新签名。

  企业失误由员工承担?

  据了解,公司裁员一般分为战略性调整,业务收缩和正常性裁员三种。而5%以下的裁员属于正常性流动,10%-15%属于大规模性裁员。

  无论是公司因业务收缩进行战略性调整突袭性裁员还是为收回员工期权体现“完美报表”,作为拥有话语霸权的企业来说,都处于主动地位。然而对于一个成熟企业尤其是备受社会关注的企业来说,不定期进行“突击式”裁员势必“两败俱伤”。

  “很多大企业在裁员中出现的员工纠纷,也在证明着企业文化、人力资源理念和管理体系等方面存在着重大的缺失。”一位管理人士表示。

  有人认为,中国IT公司总是在裁员事件上遭遇危机,这与其独裁式的文化背景相关。在行业不景气或遇到压力时,公司更喜欢让员工去承担所有的不幸或灾难,因此粗暴的裁员事件源源不绝。

  “其实在那种文化中,本质上来说,公司与个人,就是合同关系。”微软一位中层人员在谈到很多大公司裁员时表示,“没有感情上的太大愧疚。”

  他指出,每个行业都是一样的,股东利益第一,当公司到了一定规模,除了本身经营有问题,就有裁员可能。比如通用汽车,石油公司,银行,沃尔玛在历史上都曾进行过大规模裁员。

  有专家分析说,在公司集体裁员过程中,有几个因素是至关重要的,尤其对于国际性企业,裁员应按照法律规定提前一个月与公司进行沟通,宣布裁员计划,制定裁员策略,制定内部沟通计划,并举行多次沟通会,这样才能保证集体裁员的有效正常进行。其次,尊敬并善待离职员工尤其是裁员员工,给予合理的而又优厚的补偿,突出“人性化”。此外,对于一些突袭性集体裁员同时也要争取经济学界、媒体、公司律师的支持,以寻求社会更多的谅解。

 

出处:公益时报



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