行业篇：派遣模式异军突起
   
    人才派遣的昨天和今天

    几年前，人才派遣还是一个新名词。可就在这短短的几年间，人才派遣“流行”起来。上海人才中介行业协会的统计显示，2003年上海大约有15万左右派遣员工；到了2005年派遣雇员总数已达到了46万人次。

    “与美国、日本等相比，派遣行业在国内仍处于起步阶段，但市场潜力不可小觑。2005年上海人才服务行业总营业额近105亿元，派遣业就超过80亿元。”上海人才中介行业协会秘书长朱庆阳表示。

    其实，人才派遣的历史远比多数人想象的要早。1984年，上海《解放日报》发布了一条并不起眼的消息：上海市对外服务有限公司宣告成立。公告透露，这家公司的性质为“上海市人民政府指定的为外商驻沪办事机构和三资企业提供派遣中国员工等各类服务的涉外企业”。

    “最早是向使领馆派遣雇员，然后扩展到外商常驻代表处，再慢慢扩展到企业用人单位。”现任上海人才中介行业协会会长、上海市对外服务有限公司总经理的顾家栋见证了上海人才派遣行业的历史。顾总至今对一个叫做庄顺山的人记忆犹新：当时国内外语人才奇缺，加上不借不调不放人的“人才部门所有制”，在上海一千万人口中为外商找一名懂外语的人才犹如大海捞针。费了九牛二虎之力，终于在一家街道工厂里“捞”到一个自学外语成才的青年庄顺山。谁知厂里不肯放人，整整耗了两个月，最后厂里才登报除名，庄顺山砸了那时无比金贵的“铁饭碗”，为外商解决了一个“流动”出来的雇员。

    进入21世纪，人才派遣这一模式逐步被更多的用人单位所接受，派遣不再是外国企业在华代表机构解决雇员的“专利”，已经成为企业、事业单位以及政府机关青睐的新兴用工方式。今年上半年，仅外服公司一家派遣机构的派遣雇员就达近18万人，服务于全市1万余家企业。
   
    新兴用工模式走向主流

    人才派遣亦称人才租赁、人力资源派遣（代理）、员工派遣等，主要由派遣公司依客户要求进行人员招聘、筛选，并派遣到用人单位工作。派遣公司和被派遣单位签订派遣协议，形成合作关系；派遣公司则和派遣员工签订劳动合同，建立劳动关系。

    人才派遣在国外被称做人才派用（Temp service），上世纪70年代起源于欧美发达国家，目前已经成为欧美的主流用工模式。在国外，人才派遣多涉及行政管理人员、电话服务中心人员、专业人员、科技人员和工业性人员；期限短的有1周、1月、3月、5月等，长的在1至3年左右。企业使用派遣员工多是由于业务量突然增加、人才空缺弥补、缺席员工替代等，控制福利成本也是原因之一。人才派遣的对象多为初入职场者、转职人员、二度就业者和退休人员。

    在国内，人才派遣的“势力范围”正在迅速扩大。一方面，越来越多的用人单位开始寻求专业的人力资源服务提供商来处理琐碎的人员管理问题；另外一方面，采用人才派遣可以节约用工成本和管理成本，用人单位只要向派遣机构支付约定的管理费，剩下的问题，包括招聘、合同管理、薪资发放、福利待遇设计等都由派遣方负责。2005年的数据显示，派遣机构已为全市2.7万余家企事业单位和外商办事处提供了人才派遣服务。

    眼下，事业单位、政府机构也开始招募派遣制员工。2005年，上海公安系统面向社会公开招募700余名派遣制文员。随后，上海各个区县纷纷将人才派遣引入事业单位公开招录。此外，会展、IT等行业短期用工的需求，也多数用派遣员工来解决。

    问题篇：法规缺失员工利益易受损
   
    派遣机构良莠不齐

    业内预计，今后5年内上海人才派遣市场增幅将继续保持在每年25%以上。很多中介机构瞄准了派遣业的红火势头，想要分一杯羹。由于人才派遣机构初期投资成本不大、产出快、进入门槛低，大量机构纷纷进入，竞争日趋激烈。目前，沪上实际从事这一业务的机构不下百家。从提供的服务内容来看，派遣机构主要分为两大类，一类是综合性的人力资源服务机构，为各个行业的企事业单位提供员工派遣服务，同时还提供人事代理、人力资源咨询等其他服务；另外一类是行业、领域内的专业性派遣机构，即专为某一行业或领域内的用人单位提供人才派遣服务。

    “由于我国相关的法律法规还不健全，行业标准不完善，从业人员自身职业素质差距较大，使得派遣公司良莠不齐，部分机构有一些急功近利的行为，损害了求职者的利益。”朱庆阳认为，处在高速发展中的派遣行业亟待走向规范。
   
    “三角关系”困扰派遣雇员

    派遣机构、用人单位、派遣员工构成了派遣关系中基本的“三角关系”。“三角关系”的不协调是困扰三方的一大难题，也是一些求职者在被派遣的过程中权益受损的主要原因。

    被派遣员工与派遣公司有劳动合同关系，而派遣公司又与用人单位签订了劳务输入输出合同，“三角关系”造成了三方责权利的模糊不清。尽管被派遣者与用人单位之间没有签订劳动合同，未形成劳动关系，但实际上却发生了这种关系。我国劳动法规定不允许存在双重劳动关系，如果这时出现问题，和用人单位之间的协议到底是受《劳动法》调整，还是受《民法》调整，目前尚无定论。因此，当员工和用人单位之间出现纠纷时，一些派遣公司不愿得罪自己的客户，即用人单位，常以“自己去找单位理论”为由推脱责任。而用工单位又往往以“你不是我的员工”为由，拒绝承担相关的义务。派遣员工就处在这样的“夹缝”中。
   
    不规范操作损害员工权益

    法律法规的缺失以及市场的不成熟，一些操作不规范的派遣公司损害求职者利益的情况时有发生，使得一部分职场人士对派遣心存顾虑。目前来看，因派遣机构不规范操作而导致派遣员工权益受损的情况集中表现在以下四种情况：

    招聘时信息不对称。一些派遣机构在招聘时为了增强吸引力，有意蒙骗求职者。如事先不告知求职者被录用后将被派往的具体用工单位，等签了协议后才告知。这时候员工才发现自己原来去了一家地方偏远或条件很差的企业，或是从事的工作与预想的求职目标相差千里等。还有些派遣公司在招聘时给出诸多承诺，一旦双方签约，又迟迟不兑现。

    福利待遇“缺斤少两”。一些用人单位在观念上仍把派遣员工看作是“临时工”，而不是本企业的正式员工，派遣员工尽管与企业的正式职工承担的工作并无差别，享受到的权利待遇却大打折扣。此外，有的派遣机构为拉拢客户，甚至与用工单位联手侵犯被派遣者的权益。

    劳动争议无人管。“三角关系”中很容易出现互相推诿的状况，一旦被派遣员工与用工单位之间出现矛盾或争议，常常陷入无人管的境地。

    随意解除劳动合同。按照一些派遣公司的操作方式，通常在企业有需求时才招人，当企业对人员不满意或不再有需求时，被派遣员工通常会被退回。这种时候，一些操作不规范的派遣机构往往不按相关规定办事，随意解除劳动合同，导致被派遣员工工作不稳定。
   
    发展篇：法规完善走向规范
   
    外资进入市场面临洗牌

    尽管国内派遣市场近年来发展迅猛，但与美国、日本等相比，仍处在起步阶段。在美国，派遣员工大有超过企业自雇员工之势，而上海派遣员工与自雇员工的比例大约为1：50。

    如此巨大的市场“蛋糕”吸引了众多外资人力资源服务机构的目光。全球知名的人力资源服务提供商至今已大都进入中国，其中包括全球派遣服务知名品牌Manpower，来自瑞士的专业机构Adecco，以及美国Monster入股中华英才网，日本Recruit入股51job，荷兰Randstad入股上海人才有限公司。尽管派遣业务尚未对外资机构开放，但一旦时机成熟，这些国际巨头很快便会成为本土派遣机构强有力的竞争对手。

    “上海正在大力发展现代服务业，人力资源服务行业是现代服务业的重要组成部分，面对外资的竞争，面对市场的增长，我们必须培育一批国际化、专业化的人力资源服务旗舰供应商。”上海人才中介行业协会会长顾家栋表示。
   
    法律法规正在完善中

    由于派遣市场不成熟，业内机构良莠不齐，被派遣人员权益得不到保障的情况频频发生，派遣公司因此承担了更多的风险，这些都制约了派遣服务专业化的健康发展。2005年8月12日，上海人才中介行业协会出台了《上海人才派遣服务行规行约（试行办法）》，对人才派遣的定义、人才派遣的主体及派遣机构、用工单位、求职者三方的责任等方面给予了进一步的明确，并提出了如何规避人才派遣产生的系统风险等问题。作为业内机构的自律准则，《行规行约》实施一年以来为规范派遣市场经营秩序发挥了作用。

    与此同时，国家法律法规也正在完善当中。正在征求意见过程中的《劳动合同法》草案对派遣给予了高度关注，将对派遣经营做出一系列具体规定。相信在不久的将来，人才派遣业态法律缺失的问题会得到解决。

　　实用链接：

    ●派遣员工如何进行招聘？

    一般有两种方式：一是由派遣机构进行招聘，用工企业将待招聘的职位情况告知派遣机构，委托派遣机构代为招聘；二是由用工单位自行招聘，确定被录用的人员后，再委托派遣机构办理相关的派遣手续。

    ●个人如何选择派遣机构？

    考察一家派遣机构是否正规，主要看以下方面：首先，派遣机构必须有人事部门、劳动部门审批的派遣业务从业资格；其次，要看派遣机构的服务理念和经营质量，知名度较高、规模较大的派遣机构在人员的专业程度、操作规范性上都会更好。求职者可以登陆派遣机构公司网站了解，也可以向上海人才中介行业协会咨询。

    ●派遣员工如何维护自身权益？

    派遣员工一旦发现个人权益受损，找自己的雇主——派遣机构是最简单有效的办法。派遣员工与工作单位发生劳动纠纷后，可以首先由派遣公司协调。协调不成的，派遣员工有权提起仲裁，但仲裁对象应为派遣公司，而不是实际工作单位。另外，求职者要想在被派遣的过程中有效规避风险，避免个人权益受损，就应该更加全面地了解这一新兴用工形式，了解相关法律法规。

出处：上海《人才市场报》